26/08/2024
Fundacja Audytu Wewnętrznego regularnie publikuje raport „Pulse of Internal Audit”, który stanowi nieocenione źródło danych benchmarkingowych dla dyrektorów audytu w Ameryce Północnej. Najnowsza edycja na rok 2024 dostarcza cennych, a czasem zaskakujących informacji na temat trendów w budżetach, obsadzie personalnej, planach i priorytetach audytu wewnętrznego. Jest to lektura obowiązkowa dla każdego, kto interesuje się tą profesją.
Zazwyczaj artykuł skupiłby się na szerokim spektrum wniosków z raportu, jednak tym razem warto skoncentrować się na jednym, kluczowym aspekcie: dysonansie pomiędzy rolą, jaką wynagrodzenie odgrywa w rekrutacji talentów, a chęcią dyrektorów audytu do podnoszenia płac jako strategii rekrutacyjnej. Może to brzmi nieco ostro, ale dane z „Pulse of Internal Audit” mówią same za siebie.
Wyzwanie nr 1: Oczekiwania płacowe
Zapytani o największe wyzwanie w rekrutacji nowych talentów, dyrektorzy audytu najczęściej wskazywali na „spełnienie oczekiwań płacowych” (29%). Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę konkurencyjny rynek pracy i rosnące wymagania specjalistów.
Jednak, gdy zapytano ich, na co przeznaczyliby dodatkowe fundusze poza obecnym budżetem, zaledwie 12% zadeklarowało, że zwiększyłoby wynagrodzenia. Dla porównania, 49% respondentów wskazało na dodanie personelu, a 21% na inwestycje w technologie. Te dane ujawniają pewną sprzeczność w podejściu do zarządzania talentami w audycie wewnętrznym.
Ryzyko strategiczne: Brak talentów
W badaniu przeprowadzonym w styczniu na LinkedIn, dyrektorzy audytu uznali „niemożność przyciągnięcia i utrzymania talentów” za największe ryzyko strategiczne w ciągu najbliższych pięciu lat. Pomimo świadomości tego ryzyka i roli, jaką wynagrodzenie odgrywa w przyciąganiu talentów, dyrektorzy audytu nadal preferują dodanie personelu zamiast podniesienia płac obecnym i potencjalnym pracownikom. Czy to podejście jest wystarczająco skuteczne w długoterminowej perspektywie?
Znaczenie konkurencyjnego wynagrodzenia
Rozważając dylematy, przed którymi stają dyrektorzy audytu, warto odnieść się do własnych doświadczeń w tej roli. Zarządzanie talentami wiąże się z trudnymi wyborami. Wynagrodzenie od dawna odgrywa fundamentalną rolę w przyciąganiu najlepszych talentów, a rynek pracy w latach 20. XXI wieku tylko to podkreśla. Audytorzy wewnętrzni o specjalistycznych umiejętnościach (IT, cyberbezpieczeństwo, analiza danych itp.) są bardzo poszukiwani, ale ich podaż jest ograniczona, co zaostrza konkurencję. Atrakcyjny pakiet wynagrodzeń, odzwierciedlający złożoność i znaczenie audytu wewnętrznego, jest niezbędny, aby przyciągnąć uwagę wysoko wykwalifikowanych kandydatów. Co ciekawe, raport „Pulse of Internal Audit” wykazał, że trzecim najpoważniejszym wyzwaniem w rekrutacji jest „zbyt mała liczba kandydatów”. Czy brak zainteresowania nie jest przypadkiem wynikiem niskich wynagrodzeń? Jest to niemal na pewno jeden z czynników.
Jako dyrektor audytu, przekonałem się, że kompleksowy i konkurencyjny pakiet wynagrodzeń demonstruje uznanie organizacji dla wartości audytora wewnętrznego, czyniąc ją bardziej atrakcyjnym miejscem pracy dla tych, których chcę przyciągnąć i zatrzymać w zespole. Ale korzyści jest więcej:
Utrzymanie wykwalifikowanych specjalistów
Gdy utalentowany audytor wewnętrzny dołączy do zespołu, kolejnym wyzwaniem staje się jego utrzymanie. Chociaż na satysfakcję i lojalność z pracy wpływa wiele czynników, konkurencyjne wynagrodzenie jest kluczowe. Dlatego organizacje, które regularnie przeglądają i dostosowują pakiety wynagrodzeń do trendów rynkowych, wyników pracy i inflacji, mają większe szanse na zatrzymanie najlepszych pracowników. Ponadto, transparentna struktura wynagrodzeń, która nagradza doświadczenie, odpowiednie certyfikaty i wkład w sukces organizacji, sprzyja pozytywnemu środowisku pracy i zmniejsza rotację pracowników.
Wzmocnienie reputacji organizacji
Strategia wynagrodzeń dla audytorów wewnętrznych wpływa również na reputację organizacji na rynku pracy. Firmy znane z uczciwych i konkurencyjnych płac są postrzegane bardziej pozytywnie. Pomaga to nie tylko w rekrutacji audytorów wewnętrznych, ale także w przyciąganiu talentów do innych działów. Silna marka pracodawcy, wspierana solidną filozofią wynagrodzeń, pozycjonuje organizację jako pracodawcę z wyboru.
Odzwierciedlenie złożoności roli
Drugim największym wyzwaniem rekrutacyjnym, według raportu „Pulse of Internal Audit”, jest znalezienie kandydatów posiadających kompetencje niezbędne do wykonywania szerokiego zakresu złożonych zadań, od audytów zgodności i ocen ryzyka po doradztwo w zakresie efektywności operacyjnej i inicjatyw strategicznych. Rola audytora wymaga połączenia wiedzy technicznej, umiejętności analitycznych i zmysłu biznesowego. Wynagrodzenie musi odzwierciedlać tę złożoność i nagradzać głębię wiedzy specjalistycznej oraz szeroki zakres obowiązków, które przejmują audytorzy wewnętrzni. Odpowiednie wynagrodzenie potwierdza znaczenie tej roli i jej wkład w realizację celów organizacji, zachęcając specjalistów do wkładania w pracę maksimum wysiłku.
Strategie skutecznego wynagradzania
Można przypuszczać, że większość dyrektorów audytu zgadza się, że wynagrodzenie jest niezbędne do rekrutacji i utrzymania talentów, kluczowych dla funkcjonowania ich organizacji. Jakie strategie powinni zastosować, aby „dobrze wynagradzać”?
Benchmarking w odniesieniu do branży
Aby pakiety wynagrodzeń były konkurencyjne, dyrektorzy audytu powinni współpracować z działem HR swoich organizacji w celu regularnego przeprowadzania badań benchmarkingowych. Prawidłowo przeprowadzone badanie porównuje dane dotyczące wynagrodzeń ze standardami branżowymi i podobnymi organizacjami. Jeśli chcesz skutecznie konkurować na rynku, musisz wiedzieć, ile płaci Twoja konkurencja. Benchmarking powinien pomóc zidentyfikować luki w obecnych ofertach i zapewnić wgląd w trendy, ułatwiając podejmowanie świadomych decyzji dotyczących strategii wynagrodzeń.
Incentywy oparte na wynikach
Incentywy oparte na wynikach są potężnym narzędziem motywowania i zatrzymywania audytorów wewnętrznych. Takie dodatki, które zazwyczaj obejmują premie, udział w zyskach lub opcje na akcje, nagradzają pracowników za osiąganie lub przekraczanie celów wydajnościowych. Utożsamiają one również interesy audytorów wewnętrznych z celami organizacji, wspierając kulturę doskonałości i odpowiedzialności.
Oferowanie możliwości rozwoju kariery
Dla wielu specjalistów możliwości rozwoju kariery są równie cenne jak wynagrodzenie finansowe. Organizacje mogą przyciągać i zatrzymywać audytorów wewnętrznych, inwestując w ich rozwój zawodowy. Może to obejmować pokrycie kosztów odpowiednich certyfikatów, zapewnienie dostępu do szkoleń i konferencji oraz oferowanie jasnych ścieżek rozwoju kariery. Takie inicjatywy sygnalizują zaangażowanie organizacji w sukces swoich pracowników, zwiększając satysfakcję i lojalność z pracy.
Podkreślenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Na dzisiejszym rynku pracy audytu wewnętrznego równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest kluczowa. Chociaż wynika to głównie z pandemii, raport „Pulse of Internal Audit” wykazał, że 70% funkcji audytu wewnętrznego nadal umożliwia pracę zdalną co najmniej przez połowę czasu lub częściej. Nie chciałbym być dyrektorem audytu próbującym rekrutować do pozostałych 30%! Oprócz opcji pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy i hojna polityka urlopowa przyczyniają się do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie dla współczesnej siły roboczej, która ceni elastyczność i dobre samopoczucie.
Podsumowanie
Niedobór talentów w audycie wewnętrznym utrzymuje się przez większą część tej dekady i wygląda na to, że w najbliższym czasie nie ustąpi. Nie ma prostych odpowiedzi i w pełni zdaję sobie sprawę, że dyrektorzy audytu często mają związane ręce, jeśli chodzi o wynagrodzenia. Na przykład wynagrodzenia w sektorze publicznym są często ustalane ustawowo lub regulacyjnie i może nie być elastyczności w konkurowaniu na rynku. Jednak uznanie roli, jaką wynagrodzenie odgrywa na rynku, jest niezbędne do opracowania innych strategii rekrutacji i utrzymania pracowników. Zawsze zachęcające jest posiadanie większej liczby pracowników, ale sugeruję dążenie do równowagi między ilością a jakością.
Jeśli chcesz poznać inne artykuły podobne do Czy brakuje audytorów wewnętrznych? Wyzwania i rozwiązania., możesz odwiedzić kategorię Audyt.